La gestión del talento multigeneracional

Christian León Porras
Escribe: Christian León Porras
Blogger Principal de MAXIMIXE

La importancia de distinguir las diferentes generaciones al interior de la organización es la de obtener una ventaja distintiva, ya que se podrás direccionar la gestión humana de forma estratégica al identificar diversas motivaciones y estilos de trabajos que en lugar de generar disconformidad constante, te logrará ser más empático al comprender los diversos estilos generacionales y sinergizar en la diversidad. Considero que sobre todo para los gerentes o jefes es una gran oportunidad de mejorar su empatía en el ámbito del gobierno de personas.

En la literatura empresarial se ha escrito varios documentos sobre estos temas e incluso no hay un patrón común entre el inicio y fin de las generaciones, pero me centraría en los insumos de investigaciones científicas y según el IESE Business School de la Universidad de Navarra en un artículo denominado “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales”, comenta que la Generación Tradicional son los nacidos hasta antes del año 1950, Generación Baby Boom entre 1951 y 1964, Generación X entre 1965 a 1983 y Generación Y entre 1984 y 1990. Si tendríamos que describir algunas características muy puntuales, comentaríamos que ante el liderazgo y la autoridad los Tradicionales son más jerárquicos y buscan el respeto, los Baby Boom buscan el Consenso y una especie de amor / odio, la Generación X busca la competencia y el desinterés y finalmente la Generación Y la cortesía y el colectivismo respectivamente. No obstante actualmente ya estamos con la Generación Net (N) donde la era digital, los video juegos interactivos, las nuevas tecnologías de la información y comunicación generan una influencia determinante en la forma de gerenciar empresas, investigar, tomar decisiones, educar, en fin. Esta generación N ya está iniciando la madurez y son una realidad contemporánea, donde hay muchos críticos a ésta generación ya que afirman que es una generación superficial, son adictos a las computadoras, sus relaciones sociales están en la red social, no tienen respeto a los derechos de autoría razón por la cual bajan música, videos, etc. Sus padres los han consentido en exceso, razón por la cual tienen temor a decidir. Sin embargo sí considero que se tienen que entender la educación y formación donde se ha crecido, pero con un buen liderazgo se puede tranquilamente enrumbar a ésta generación con mucho potencial para no tener miedo al cambio tecnológico, ése es su principal activo, desde mi perspectiva tienen la facultad de aprender, desaprender y volver a aprender.

En la actualidad en varias empresas pueden conjugar estas cinco generaciones, un caso puntual son las empresas estatales, donde se presentan los servidores públicos que tienen entre 64 o 65 años y continúan laborando, algunos estudios de abogados con renombre prestigioso y que dentro de sus buffete poseen todas las generaciones, claro los practicantes pertenecen a la generación N. No obstante en algunas empresas que están más centrados en la tecnología, la moda o sectores de rápida evolución o cambio, están mayormente personas de la generación X, Y como también N, donde muchas veces los que lideran esas empresas son de la generación Y.

Actualmente los nuevos CEO de las empresas son de la generación X, ejemplo es el nuevo director general del Holding Intercorp Financial Services (IFS) Luis Castellano tiene 42 años, antes era Carlos Rodriguez Pastor Persivale de 55 años, generación Baby Boomers. Todavía hay un gran reto de género, que existan más mujeres que lleguen a tener posiciones clave de Presidente Ejecutiva, hoy es más común ver más ejecutivos del género masculino en ese cargo, pero eso tiene fecha de expiración.

Para gestionar el talento multigeneracional, debemos tomar en cuenta en primer lugar el introducir en nuestro paradigma que la diversidad de generaciones son valiosas, nos ayudan a coexistir y generar mayor sinergia cuando se respeta las perspectivas de cada generación, sacar la mayor ventaja de cada generación. Aunque se sabe que la generación X somos los más productivos en comparación a los Baby Boom y la Y. También el factor más importante en tener en cuenta es el estilo de liderazgo que deben ejercer sobre cada generación y estimular la empatía para comprender que algunas generaciones sienten que han nacido para trabajar, y otras que trabajan para vivir, ello implica tener también un equilibrio centro de labores e intereses personales.

Los de la Generación X son los que están logrando en cargos de CEO o Gerentes funcionales, me gustaría darles una recomendación de cómo centramos en retener y dirigir a colaboradores de la generación Y, según la investigación del IESE Business School, diríamos que buscan remuneración por resultados, alta remuneración para continuar un estilo de vida, no vamos a encontrar en ellos fidelidad laboral perpetua, requieren desafíos / desarrollo de nuevos aprendizajes y comunicación abierta. Y creo que el teletrabajo (trabajo a distancia) es un buen indicador de sintonía en ellos. Para la generación X es bien complicado tener reuniones efectivas, es un elemento que creo deben de manejar y que es una competencias indispensable en cualquier gerente efectivo.

Asimismo, es importante tener en cuenta la estrategia de la comunicación, si el sector tiende a tener cambios rápidos en productos o servicios, es más remendable centrarme en ejecutivos de la Generación Y y tener un personal también de la Generación N. Esto también se aplica a sectores como el retail, call center, etc. Pero es fundamental que los directivos, en el momento de enfocarse en el perfil de colaboradores que debe tener, y sobretodo retener, en el planeamiento estratégico, considerar estos cambios generacionales para que las probabilidades de rotación de personal sea baja, además de encontrar en los puestos clave profesionales o ejecutivos compatibles con la estrategia. Recordar que primero es la estrategia, luego la estructura, la definición de los procesos y finalmente las personas que encajan en este nuevo sendero empresarial ante las exigencias del mercado.

Entre los elementos más importantes de la Gestión Multigeneracional, lo enumero de forma secuencial en tres grandes tópicos:

  • Desarrollar la empatía para comprender en las diversas generaciones qué buscan, qué solicitan, qué valoran y cuál es el tipo de liderazgo que requieren.
  • Ser flexible ante los estilos de trabajos, evitar juicios de valor que conlleven a críticas innecesarias que afectan el ambiente de trabajo.
  • Conocer qué población generacional necesitamos para nuestra estrategia y el sector en donde operamos.

Uno de los errores más comunes cuando se gestionan las diferentes generaciones al interior de una organización es que todos piensan que todos son iguales y a todos se les trata como piezas de juego de dama cuando deberíamos tratarlos como piezas de ajedrez. Este error conlleva a un desánimo general y por ende desmotivación.

La gestión de las distintas generaciones es importante para las empresas en general, esto es una gestión trasversal, recordemos que las grandes empresas en el Perú son menos del 3% de las empresas, la gran mayoría son MyPes y Pymes. Por ejemplo estudios jurídicos, consultoras, empresas de tecnología, etc.

Cuando evaluamos a las empresas peruanas en lo que se refiere a la gestión del talento multigeneracional podemos comentar que la fuga de talento es habitual, la búsqueda de tener espacios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc. Bajo ese sentido tenemos un gran reto para comprender estas diferencias, sobretodo de la Generación N que ya ingresó al mercado laboral, claro muchos de ellos como practicantes, auxiliares o asistentes. La gestión de personas es un arte, más que una técnica.

Finalmente la gestión del talento multigeneracional será cada vez más importante en el futuro, los gerentes o directores que comprendan estas diferencias generacionales, sobre todo los de Y y N, tendrán una ventaja distintiva, que puede evolucionar a una ventaja competitiva si logran volverse expertos en el gobierno de personas. Recuerda, la gestión de personas es un arte más que una técnica. En estas dos últimas generaciones, con énfasis en la Y, debemos darles proyectos, retos, desafíos, etc. Ellos no están acostumbrados a la estabilidad, eso es una ventaja, están abiertos al cambio. Y la Generación N ya es el cambio.

Christian León Porras

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