Por Willy Monzón, socio de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados Cusco
Si bien la legislación laboral permite al empleador ejecutar despidos disciplinarios, también se exige que esta forma de extinción de la relación laboral observe un procedimiento en el cual se acredite objetivamente la comisión de la falta grave que se acusa, excepto en los casos de flagrancia. Las conductas que se consideran faltas graves se encuentran descritas en el artículo 25 del D.S. Nº 003-97-TR; por tanto, una vez verificada en el procedimiento la comisión de la falta grave, ello bastaría para ejecutar el despido.
Sin embargo, pese a la calificación de la norma laboral respecto las conductas descritas como falta grave, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de Corte Suprema de Justicia de la República, a través de la Casación Nº 7394-2015-Arequipa, precisó que, además de acreditar la comisión de la conducta que califica como falta grave, el empleador debe observar aspectos adicionales, como la antigüedad del trabajador, la existencia de sanciones o advertencias previas, la existencia de una habitual tolerancia a ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento de funciones o la existencia de circunstancias personales que hayan motivado el incumplimiento de las labores encomendadas. Sin perjuicio de ello, para la validez del procedimiento de despido también es importante considerar los principios de inmediatez y de razonabilidad.
En atención a lo manifestado, recomiendo tener en cuenta los aspectos que precisa la Corte Suprema en la casación citada, ya que de lo contrario el despido impugnado en instancia judicial, podría ser calificado como arbitrario, lo que generaría el pago de una indemnización a favor del trabajador cuya base de cálculo es 1 y media remuneración por cada año completo de servicios, incluido los meses y días efectivamente trabajados, pero con un tope de 12 remuneraciones y además, de ser el caso, el pago de una indemnización por daño moral.
