Por Gonzalo Torres, Abogado Estudio Muñiz sede Piura
En las empresas puede llegar a ocurrir que un trabajador considere que el sueldo que gana es menor al que percibe otro trabajador con el que comparte el mismo cargo, la misma área o que realizan actividades parecidas. A partir de ello muchos trabajadores recurren a la vía judicial aduciendo sufrir una discriminación salarial, con la finalidad de que se obligue a su empleador a incrementar u homologar su sueldo con el del otro trabajador. Este tipo de demandas pueden llegar a generar cuantiosas contingencias económicas para las empresas.
Por lo anterior, es importante que las empresas conozcan los criterios que suelen tener los juzgados para este tipo de casos, de modo que puedan medir las contingencias cuando un trabajador pretenda solicitar judicialmente la homologación de su sueldo con el de otro trabajador.
Actualmente, la mayoría de juzgados tienen el criterio de que efectivamente, a igual trabajo debería corresponder igual remuneración. Sin embargo, esta comparación entre trabajos no puede limitarse a verificar el cargo de los trabajadores o el área en que se desempeñan. Por el contrario, un verdadero análisis comparativo deberá orientarse hacia diversos factores de carácter objetivo y subjetivo. Por factores objetivos, nos referimos a elementos como el tiempo en la empresa que llevan los trabajadores, sus funciones, personal que tienen a cargo, importancia de su puesto para la cadena productiva, entre otros. Por factores subjetivos, nos referimos a elementos como la experiencia profesional de los trabajadores, el nivel académico alcanzado, la capacitación profesional, sus reconocimientos o las sanciones impuestas por la empresa. Solamente cuando haya una semejanza considerable entre estos distintos factores, es que se podrá concluir que estamos ante un mismo trabajo, y que por lo tanto a ambos trabajadores les corresponde la misma remuneración.
Así, por ejemplo, un trabajador puede exigir que incrementen su remuneración a la par de otro trabajador. Al analizar los factores objetivos y subjetivos que hemos mencionado se podría hallar que el otro trabajador tiene más años en la empresa que el trabajador reclamante, que tiene más títulos académicos y capacitaciones, que ha recibido reconocimientos por su desempeño, etc. Todas esas diferencias permiten justificar que ambos trabajadores perciban diferentes remuneraciones, sin que por ello exista una discriminación salarial.
Por lo tanto, cuando una empresa enfrente algún reclamo o demanda de este tipo, puede realizar su propio análisis comparativo, y prever si realmente se ha llegado a configurar una discriminación salarial contra el trabajador.
