Como lo establece la Constitución en su artículo 25°, la jornada de trabajo máxima es de 8 horas diarias o 48 semanales, salvo en el caso de las jornadas atípicas. Como consecuencia de este límite, cualquier prestación personal de servicios por encima del mismo constituye trabajo en sobretiempo (también denominado horas extra). El D.S. N° 007-2002-TR establece que el trabajo en sobretiempo se caracteriza por ser voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación, salvo caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Sin embargo, si la prestación personal de servicios se ejecuta sin autorización expresa del empleador se entenderá que fue otorgada tácitamente. La norma legal establece que el trabajo en sobretiempo genera la obligación al empleador de pagar un recargo que por las 2 primeras horas extras equivale a un 25% por hora calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y a partir de la tercera hora extra en adelante el recargo se pagará en función a un 35% por cada hora extra. Sin perjuicio de lo manifestado, además del pago existe otra alternativa que el empleador puede utilizar, ya que se encuentra facultado para poder acordar con el trabajador la compensación de los servicios prestados en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso. Dicho acuerdo debe constar por escrito y el descanso compensatorio preferentemente deberá ser otorgado en dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se desarrolló dicho trabajo, salvo pacto en contrario. Por lo expuesto, es importante tener en cuenta que no pagar o no compensar el trabajo realizado en horas extra constituye infracción muy grave en materia de relaciones laborales, lo cual podría generar la imposición de multas sobre la base del número de trabajadores afectados.
Por Willy Monzón, abogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados wmonzon@munizlaw.com
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