Por Willy Monzón, socio de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados Cusco
Toda persona, y por tanto todo trabajador, tiene el derecho de formular reclamos ante autoridades administrativas o judiciales. La normatividad laboral vigente protege al trabajador que presenta esos reclamos a través de la garantía de indemnidad; por la cual, si un empleador ejecuta un despido contra un trabajador sin que exista causa justa y probada, por el solo hecho de haber presentado un reclamo ante las autoridades referidas, se considera que esa decisión es discriminatoria y se sanciona la misma con la declaración de nulidad (D.S. N° 003-97.TR, Art. 29, literal c). Sin embargo, no basta que la queja o reclamo sean planteados ante las autoridades administrativas o judiciales competentes, sino además, que el trabajador acredite que el empleador ejecutó con anterioridad actitudes o conductas con el propósito de impedir arbitrariamente sus reclamos. La protección al trabajador reclamante se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Es necesario precisar que la Corte Suprema en reiterada jurisprudencia estableció que para que se configure un despido nulo por represalia se deben tener en cuenta los siguientes criterios: a) que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no con ánimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por causa justa; b) que el acto de despido se produzca con posterioridad a la formulación de la queja por parte del trabajador y dentro de un plazo tan cercano que produzca convicción ante el juzgador que el móvil por el cual se dio término al vínculo laboral es la represalia por el reclamo formulado; y c) que el empleador no haya motivado expresamente su decisión de despedir al trabajador.
