La normatividad laboral establece la relación de trabajo a plazo indeterminado como regla general de contratación. Sin embargo, permite de manera excepcional la celebración de contratos sujetos a modalidad, también denominados contratos de duración determinada o a plazo fijo. Estos contratos se encuentran nominados en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad Laboral. Cada una de las modalidades describe un supuesto de hecho determinado, cuya configuración en la realidad habilita al empleador para aplicar la contratación temporal excepcional. Es decir, el empleador deberá contar con una causa real y objetivamente demostrable que lo libere de la obligación de contratar a un trabajador o trabajadores a plazo indeterminado. Es evidente que en la práctica la excepción para la contratación laboral se aplica como regla general, ya que cuando no existe causa real ni objetiva, los empleadores prefieren celebrar contratos de naturaleza temporal incluso para cubrir puestos de trabajo de naturaleza permanente. En atención a lo manifestado, es importante tener en cuenta las reformas laborales que viene aplicando el Estado, entre las cuales tenemos la Nueva Ley Procesal del Trabajo y la próxima implementación de la SUNAFIL, las cuales buscan garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales de manera eficaz a través de procedimientos breves. Por tanto, antes de aplicar un contrato de duración determinada, se deberá evaluar si en la práctica se cumplen los supuestos de hecho que exige la norma laboral para la celebración de estos convenios, ya que de lo contrario esa contratación podría generar la no deseada relación a plazo indeterminado.
Por Willy Monzón, abogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados
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