Como lo establece el artículo 9° del D.S. 003-97-TR TUO, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el empleador ostenta el poder de dirección y por lo tanto se le reconoce la potestad sancionadora. Es así que ante el incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador, es válido ejercer el poder y la potestad referidos y sancionar la falta, pero siempre observando la debida razonabilidad y proporcionalidad. Ante la comisión de una falta, el empleador podrá imponer amonestaciones verbales, escritas, suspensiones y finalmente ejecutar el despido. Si bien el orden en que se enuncian las sanciones obedece a un criterio de gradualidad, este es solo enunciativo, ya que el empleador no se encuentra obligado a observar dicha secuencia. La sanción a imponerse dependerá de la gravedad de la falta que cometa el trabajador. Si se constata la comisión flagrante de una falta grave relacionada con la conducta, el empleador podrá ejecutar el despido sin que sea necesario observar el procedimiento establecido, es decir, sin formular la imputación de cargos ni otorgar el plazo mínimo de 6 días para que el trabajador formule sus descargos. En consecuencia, no existe un orden establecido para imponer sanciones ante la comisión de faltas durante el desarrollo de la relación laboral, ya que la medida disciplinaria se impondrá analizando las circunstancias, la existencia de pruebas que acrediten su comisión, los antecedentes del trabajador, la reiterancia o la reincidencia, el perjuicio causado al empleador, entre otros criterios, pero siempre actuando con razonabilidad y proporcionalidad para evitar imponer una sanción desproporcionada.
Por Willy Monzón, abogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados wmonzon@munizlaw.com
