Por Gonzalo Torres Vera, bogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Piura
La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, permite que el empleador establezca una jornada de trabajo menor a la máxima establecida de 48 horas semanales. Dicha reducción de la jornada puede disponerse mediante convenio con el trabajador o incluso por una decisión unilateral del empleador. Ahora, siendo que esta reducción de la jornada implica obviamente menos trabajo, sería lógico suponer que también implica una menor remuneración para el trabajador. Sin embargo, las cosas no son tan obvias como parecen. En el reglamento de la ley, se establece que la reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral no podrá originar la reducción de la remuneración que el trabajador ha venido percibiendo hasta antes del cambio de su jornada laboral. Así, el referido reglamento establece que la reducción de la remuneración solo procede cuando hay un pacto expreso entre las partes.
Entonces, la regla general sobre la reducción de la jornada de trabajo, es que la misma no conlleva la reducción de la remuneración del trabajador. Por el contrario, según la disposición de las normas la remuneración no podrá ser tocada sin el consentimiento expreso del trabajador. Por ello, aquel empleador que esté planeando la reducción de la jornada de uno o más trabajadores, sea por convenio o por su decisión unilateral, deberá contemplar un pacto expreso con el trabajador para establecer también la reducción de su remuneración.
