El contrato de trabajo impone obligaciones tanto al empleador como al trabajador, es así que una de las principales obligaciones de todo dependiente, es asistir al centro de labores para ejecutar las prestaciones a su cargo. Sin embargo, en la práctica pueden presentarse supuestos a raíz de los cuales un trabajador no cumpla con esta obligación. Teniendo en cuenta ese hecho el legislador sanciona tal conducta como falta grave, siempre que se configuren los supuestos descritos por el literal h) del Art. 25° del D.S. N° 003-97-TR. Dicho literal considera que un trabajador incurre en falta grave cuando: i) abandona el centro de trabajo por más de 3 días consecutivos, ii) se ausenta injustificadamente por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario, iii) se ausenta injustificadamente por más de 15 días en un periodo de 180 días calendario, y iv) por impuntualidad reiterada si ha sido sancionada por el empleador. Si un trabajador incurre en cualquiera de los supuestos descritos, el empleador podrá iniciar un procedimiento de despido, emitiendo la carta de imputación respectiva, en la cual deberá precisar en forma clara cuál es la falta que acusa, ya que citar en forma genérica el literal h) no basta, debido a que este contiene más de un supuesto de hecho. Adicionalmente, se deberá tener en cuenta en los tres primeros casos, que se configura la falta cuando el trabajador abandona el centro de trabajo por 4 días consecutivos o más; no justifica inasistencias por 6 días no consecutivos o más en un periodo de 30 días calendario y no justifica su inasistencia por dieciséis días no consecutivos o más dentro de 180 día calendario. Se deben tener en cuenta estos parámetros, ya que caso contrario pese a que exista inasistencia por parte del trabajador pero por debajo de estos topes, no se configura falta grave causal de despido. Es así que si el empleador extingue el contrato de trabajo, lo haría en forma fraudulenta generando la reposición del trabajador. En aquellos casos sólo podrá imponer sanciones menores como la amonestación escrita y la suspensión, observando para ello criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
Por Willy Monzón, abogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados wmonzon@munizlaw.com
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