El bulling laboral

A veces en los centros laborales existe un “punto”, es decir, un trabajador que es objeto de un acoso frecuente y sistemático por parte de sus compañeros, o de su jefe o inclusive de sus subordinados. Este acoso puede llegar a afectarlo emocionalmente, lo cual se traduciría en diversos síntomas, como por ejemplo: dificultad para concentrarse, falta de iniciativa, irritabilidad, nerviosismo, agitación, dificultades en el sueño, nudo en la garganta, sudoración, sequedad en la boca, palpitaciones, etc, amén de la repercusión en la vida personal o familiar del trabajador que es víctima de estas burlas o maltratos.
Según el Barómetro Cisneros (indicador de la Universidad Alcalá de Henares), el 7% de trabajadores en España ha sufrido de acoso sicológico en el trabajo.  Asimismo, según una encuesta realizada en Europa a hombres y mujeres en actividad laboral, el 70% no reporta el hecho ante nadie que pueda ayudarle a solucionar el problema, el 50% no enfrenta al acosador y el 95% no formaliza la queja ante el empleador o la autoridad de trabajo (Encuesta 2001 RICHMAN, JUDITH: “Workplace harrasment, active coping, and alcohol related outcomes”).
En nuestro país no existe una ley especial que regule el bullyng laboral. Sin embargo, no estamos huérfanos al respecto, pues existen normas que sí permiten al trabajador remediar de alguna forma este tipo de problemas. En efecto, el artículo 23 de la Constitución Política señala que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Las normas infraconstitucionales no son silenciosas al respecto y en el art. 30 del DS 003-97-TR se regula el procedimiento de cese de hostilidades para los casos en que se afecte la dignidad del trabajador, por lo que  en la medida que el afectado posea pruebas contundentes entonces el empleador está obligado a remediar el problema (por ejemplo, rotación o sanción al victimario), caso contrario, el trabajador podrá darse por cesado y pedir el pago de una indemnización por despido arbitrario.
Por último, el acoso moral en el trabajo es tan antiguo como el acoso colegial, así que para un país hispano hablante flaco favor se nos hace al llamar a este problema a través de su nombre anglosajón (mobbing), cuando en realidad debiera llamársele por su nombre en castellano, pues muchas veces el trabajador promedio no hace nada por remediar esta crisis porque, entre otros motivos,  piensa que las leyes peruanas no han regulado el tema o porque es algo que el tiempo pasivamente resolverá. El proyecto de la Ley General del Trabajo sí contiene normas referidas  al acoso laboral en el trabajo, pero denominándole  “acoso moral”, el que se restringe a un juicio de valor respecto de la ética de los actos. Estimo que a este problema debe llamársele sobre la base  del real alcance que la regulación legal debe tener: “Acoso laboral sicológico y físico”. Mientras se siga consensuando esta importante norma, nada impide que se emita una ley especial al respecto.
Por: Boris Sebastiani, abogado de Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados-Trujillo. bsebastiani@munizlaw.com