Por Miguel Nuñez Zevallos, abogado del Estudio Muñiz.
El periodo de prueba es aquel plazo existente al inicio del contrato de trabajo, en el cual las partes evalúan la conveniencia de su continuidad, pudiendo finalizar unilateralmente la relación laboral sin limitación alguna.
En ese sentido, la no superación del periodo de prueba implica que el trabajador no goce de protección contra el despido arbitrario y que el empleador no pueda exigir el plazo de treinta días de anticipación en caso de renuncia.
Como sabemos, el periodo de prueba es de tres meses, el cual se encuentra establecido en el artículo 10º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siendo su aplicación extensiva a todos los contratos de trabajo, por lo que no es indispensable que sea estipulado en el contrato de trabajo, ya que su origen es legal.
Lo contrario ocurre en la ampliación del periodo de prueba, ya que al tener origen convencional debe constar necesariamente por escrito, no pudiendo exceder de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección, cabe indicar que en dichos plazos se debe considerar el periodo de prueba inicial.
Ahora, si bien no existe regulación sobre la exoneración del periodo de prueba, tampoco hay una prohibición legal para que las partes puedan pactar su exoneración, pudiendo ello materializarse en el mismo contrato de trabajo o en un convenio individual celebrado al inicio de la relación laboral.
De lo mencionado, concluimos que el periodo de prueba es de tres meses, siendo ésta la regla para todos los contratos, existiendo dos excepciones, como son la ampliación y exoneración de dicho plazo, los cuales deben estar necesariamente consignados por escrito para su validez.
