Desde siempre los directivos de las organizaciones públicas y privadas se preguntan: ¿Cómo lograr el mejor rendimiento de sus colaboradores? La repuesta mayormente se desvía hacia el tema remunerativo; sin embargo, ella básicamente debe centrarse en el desarrollo personal y profesional de cada colaborador.
El rendimiento de una persona depende, fundamentalmente, de tres factores claves: la adecuación de los medios para realizar el trabajo, la actitud o destreza de la persona y su motivación para enfrentar las situaciones propias de su labor.
Los medios o las herramientas para el desarrollo de una actividad específica se pueden comprar. No basta que la empresa transfiera al colaborador la información y las herramientas para que él ejerza su cargo, ni que éste cuente con los medios necesarios. La esencia para lograr el mejor rendimiento estriba en la visión compartida, el nivel de compromiso y motivación para hacer y cambiar.
¿Cómo motivar a mis colaboradores? La respuesta es “Fidelizándolos” a través de la formación y la capacitación. Un colaborador que es motivado mediante un sistema de crecimiento de formación continua de Educación Ejecutiva, transfiere valor a la compañía y proporciona mejores resultados.
Sistema de crecimiento
Los sistemas de crecimiento se basan en el deseo natural que tenemos de desarrollarnos personal y profesionalmente. Los directivos en las empresas deben procurar que todos los esfuerzos basados en el compromiso de los colabores apunten a la búsqueda de objetivos personales que estén alineados a con los de la empresa. Por lo tanto, se pretende que los colaboradores se realicen personal y profesionalmente ejecutando las labores que permitirán que se alcancen los objetivos de la empresa.
Actualmente, los colaboradores están cada vez más y mejor formados, son más exigentes y demandan otras satisfacciones además de la remuneración que perciben. En la medida en que las personas evolucionen y vayan cubriendo sus necesidades básicas, surgen nuevas necesidades que solo pueden ser satisfechas a través de este sistema de crecimiento, los cuales coinciden con la pirámide de Maslow. Por esa razón, a pesar de su complejidad son cada vez más considerados en la empresa.
Los objetivos de un sistema de crecimiento profesional pueden ser diversos como la adaptación al cambio, aumentar la eficacia directiva, fomentar la capacidad de desarrollar una visión de negocio, mejorar la capacidad de tomar decisiones, desarrollar habilidades técnicas, potenciar la influencia hacia el propio equipo de trabajo, mejorar las relaciones interpersonales, aumentar el rendimiento de formación, mejorar la autogestión, etc.
Un sistema de crecimiento profesional genera una serie de habilidades que permiten al participante sacar lo mejor de sí mismo, Por lo tanto, el objetivo siempre es la mejora de los resultados a través de un cambio de comportamiento.
En la actualidad, la capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. No puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, si no que se identifica con el concepto de educación ejecutiva.
La tarea de la función de capacitación en educación ejecutiva es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y la necesidad de las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. Consiste en el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de sus habilidades, actitudes y conocimientos.
- (1) Para las empresas u organizaciones, la capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
- (2) La actualidad exige que se preparen las personas para formar capital humano. No se puede ser reactivo, hay que ser proactivo e invertir en capacitación para el crecimiento del conocimiento, de los resultados y el desarrollo humano y de las organizaciones; lo que exige evaluar su efectividad.
- (3) En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:
1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.
2. La rentabilidad: lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad y productividad.
3. En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación.
La organización que tenga su personal mejor formado, se adaptará más fácilmente a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales; podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.
- (4)En conclusión, la capacitación es una inversión a largo plazo y es una de las más rentables que puede emprender una organización. Si a la empresa la hacen sus colaboradores, a estos los hace la capacitación. Aunque los colaboradores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.
